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HR薪酬留人的五定工作法

2018-09-29 阅读次数: 3649

最近正值跳槽旺季，这不，一企业发现公司人员流失严重，公司针对此现象，对公司展开了诊断，并着重对薪资满意度进行了诊断，经诊断发现：认为“不错，我非常满意的”仅占10.63%;认为“一般，不太满意的”占62.67%。当老板看到这个诊断结果后，意识到自已企业薪酬待遇上存在着严重问题……
那么小编今天就给大家带来，解决薪酬留人可以采用的五定工作法：

1
定战略
即根据公司发展战略，在设计薪酬操作的时候，HR就要考虑到薪酬如何能够协同企业未来的发展战略或短期内企业年度经营目标。在薪酬操作里，要对薪酬的战略进行前瞻性的思考，其思考主要围绕下述两个层面。
1
薪酬目标
也就是说设计新的薪酬管理体系，主要能够支持企业年度经营哪些目标的实现，是侧重于人才的吸引战略，还是稳定战略，不同的目标薪酬结构也是不一样的。
2
薪酬策略
策略就是支持的关键战略举措，在薪酬方面的关键战略举措有领先策略、对应策略、跟随策略（此三种策略在《如何使“调薪”上下满意》的课程中有详解），HR的我们要依据这三方面进行思考。
2
定结构
立足于公司战略或年度经营目标，以业务思维为导向，把薪资体系构成的基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等进行确定和优化。尤其是基本、职位、绩效这三项比例的合理化是指导我们薪酬操作的一个基本的依据。
1
基本工资
基本工资对企业来说一般是通用型，层级不同稍有差别，以满足或略高于当地最低工资水准即可，这是薪酬的刚性。
2
岗位工资
根据不同岗位的工作分析，以科学准确的岗位评估，来确定其价值，来体现岗位的薪酬，从而使达到员工内心的平衡。
3
绩效工资
根据业绩达成，来确定绩效工资高低，不同层级的员工，其占整个薪资总额比例也不同。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%。

3
定价值
以价值思维为导向，立足HR于专业，依据绩效考评，设计出合理并且能真成激励员工的绩效考评体系，从而真正体现出绩效薪酬的价值，否则，将会导致员工对企业的薪酬体系不满，产生不利影响。
4
定激励
以战略思维为导向，促使核心员工与企业共谋发展，给予核心员工适当的期权激励。
5
定预防
以问题思维为导向，在制定薪酬体系时，要预防如下问题：
1
薪酬差异
公司的核心人才（中高层、技术人员）与基层员工薪酬水平差异不能太大。如差异达到8-10倍以上，则基层员工与核心人才的关系疏远甚至僵化。轻则使基层员工情绪低落，士气下降，重则是工作难以开展。
2
发放时效
薪酬发放不按约定时间兑现，会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失。会使外部投资者对该企业丧失信心，同时也会造成员工流失并成为劳动部门的稽核对象。
3
分享适度
战略或年度目标实现时，要记得“利润为大家创，收益要分享”，但要把握好度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，公司到时损失的会更大。
总之，在制定薪酬体系时，如按上述五定：定战略、定结构、定价值、定激励、定预防全面着手，除了能使HR伙伴们制作一份完善的薪酬体系，同时也能为您的“薪酬”留人增加火力。






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