HR afternoon tea
2019-06-27 阅读次数: 2779
人力资源管理实践中,企业管理者往往重视降低员工角色冲突的发生及强度,以避免因此而给企业造成的损失,或对劳动生产率产生不良的影响,但却忽略了与此相关,却又是其根本影响因素的角色知觉。角色知觉也称角色意识,是人对角色及其相关要素的认知、态度、情绪等心理的整体反映,是对角色的心理倾向性。当一个人对组织所赋予的角色有清晰的理解,且乐于接纳时,会激发起其思维与行为的主动性,进而扮演好角色,反之,则会表现出敷衍、懈怠态度及行为,影响工作效率。因此,人角色知觉的强度决定了其工作投入的强度与行为的效率。
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决定角色知觉强度的个体内在要素
人的角色知觉强度取决于两类要素,一个是内在的自我素质,另一个是外部环境影响。在此,我们主要讨论影响角色强度的个体素质特征,它主要存在于三个方面:
其一,兴趣点。当一个人对某一角色有高的兴趣倾向时,其会更加努力地扮演好角色,担当责任的态度也会变得更为主动。如,一个喜欢软件制作的人,他对编程的兴趣度会远高于一般人,且工作的投入度也相对较高,当然,劳动效率也比那些对此不太‘感冒’的人高得多。
其二,智能倾向。科学研究发现每个人都有自己的智能优势,哈佛大学教育研究院心理学家霍华德•加德纳研究认为,一个人的智能可以分为:语言、数理逻辑、空间、身体-运动、音乐、人际、内省、自然探索(加德纳在1995年补充)、存在(加德纳后来又补充)等九个类别,不同的人会在某一项或某几项上表现出卓越。进一步研究证实,人从事与具备自己优势智能相关的工作时,会更专心,且会更有成就。
其三,价值理念。当一个人对某种角色(岗位、职位)感觉到有重要价值或对自己的人生有重要影响时,则会表现出高强度的角色意识;当其认为某一角色不值得自己为此而付出,或以大精力投入时,则会表现出低强度的角色意识。
从我们对影响个体角色知觉强度的分析不难发现,每个人都会有自己的角色认知定位点,它决定着人的卷入程度、态度与行为表现。所以,企业在招聘面试时,准确识别求职者的角色意识,是决定其担当角色后提升劳动效率、价值创造的一项重要指标。
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识别求职者角色知觉的技巧
人力资源管理人员可以通过两种渠道识别求职者的角色意识。一是筛选简历时,再有就是在面试时。筛选简历时的识别,只能是表面的或概略的,真正确认一个人的角色意识强度,还应该通过面试,甚至是试用。在此,我们探讨一下面试时的技巧。
第一,确认真实兴趣需求。求职者对某个岗位或职位的浓厚兴趣表现并不一定是真实的,因为,有些人只要感觉到此岗位能够胜任,且其它条件能够满足自我需求,就会给面试官‘表现’出强烈的‘兴趣’,或认为能令面试官感觉良好的举动。
此情境下,面试官就要发挥自己的聪明才智辨别真伪了。通常,一个人对一个岗位真正有兴趣,大都对岗位有着深刻的理解,我们可以从此入手,听听他的认识。如果其谈的竟是些地球人都知道的东西,那么,我们就要打个问号了,应该再进一步与其探讨,以得出确切的结论。
第二,职业倾向测试。尽管很多人对此有些微词,但用其作为验证智能优势的工具效果还是不错的,大家尽可一试。但要避免将其作为唯一的验证证据使用。
第三,让其滔滔不绝地谈此岗位的前景或深度问题。中国有俗语“言多语失”,优秀的面试官必须善于让求职者就某一问题“滔滔不绝”,以甄别出我们需要的东西。当然,这需要你或者其它与你一起参与面试的人也有深刻的理解。
第四,求证其过去于此的业绩。事实胜于雄辩,求职者能不能拿出自己以往在此岗位有过的、且斐然的成果,是识别其真伪非常简单现实的方法。只要其能证明这是自己做的,或能证明与自己有至关重要的因果关系就可以了。使用这种识别方法时,应该查一下其离职的原因,是否有非个人主观因素。如果个人主观因素太重,则应引起警觉。
第五,查角色与生活平衡倾向。当今追求工作与生活的平衡,已经成为众多年轻求职者重要的选择因素,依此识别求职者的角色意识强度有着较高的信度。因为,角色意识强的人会将精力及注意更多地分配给角色。
如,请其谈谈对职业梦想实现与个人生活发生冲突时的处理原则、方法;考察一下其调换工作过程中岗位、专业的变化情况等。
注意,注意,注意,重要的事情说三遍,面试官一定要从至少三个以上的维度来验证求职的角色意识强度,单纯的一个佐证是不能确认的。
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