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人力资源管理面临新趋势

诺姆四达集团董事长苏永华认为，经济新常态下人力资源也有三个新趋势， 分别是人力资源多样性、人才高流动性、潜力成为人才最重要的资本。

他这样分析了人力资源的新趋势：

过去，我国产业以农业和第二产业为主，新兴产业和服务业并不发达，人力资源的多样性特征并不突出。但在经济新常态下，人力资源多样性将会很快显现。 “人力资源多样性的表现形式很多，比如文化与教育背景、价值观念、行为方式、民族或国籍，等等。对当前中国企业人力资源管理体系来说，要面临诸多挑战。”

苏永华强调，首先，在劳动力结构中， 知识型员工占比越来越大。 他们受到了系统教育， 知识多、思维新、价值观多元，因此，对企业人力资源管理来说，管理好知识型员工是他们转型中面临的最大挑战。其次，新生代员工进入职场。新生代员工形成的新的价值观念和行为准则，与传统差异较大，这使所有企业都面临着新生代员工管理的挑战。最后，国际化员工管理成为常态。随着开放的扩大，一批外国人将进入中国本土的企业工作，每年还有大量海归回来，从某种意义上来说，他们也是国际化员工。很显然，中国多数企业还没有做好管理国际化员工的准备。

过去，人才流动主要是农民工在产业发达和不发达区域之间流动，作为白领阶层的知识性员工流动率相对较低。人们总是首先选择公职或国企、央企岗位，因为这些单位稳定有保障，稳定性是主体，流动率低。近年来，流动性逐渐增加，未来高流动性将成为常态。传统产业的衰亡，新产业的兴起，必然会带来人才的流动。另外，技术的变革和创新也会引起人才的流动。如企业进行技术改造升级，将制造变为 “智造”，物联网、互联网等新产业兴起，将会使产业间和企业间人才流动增加。同时，面对迅速变化的外部环境，企业必须进行灵活的战略和组织调整与变革，主动淘汰不适应新战略的人才。这些都会引起人才的高流动性。

过去，在以生产要素为主要驱动的增长模式下，对人力资源的要求主要是体力、 知识、 经验和技能。因此，学历水平、所学专业、工作经历、技能证书等，就成为判断人才的基本标准。当中国经济发展转型要靠创新驱动的时候，这些人才标准就不适用了，取而代之的将是人的潜力，潜力成为人才最重要的资本。

苏永华认为，这是因为，未来具有很大的不确定性。 新产业崛起，产业模式被颠覆，产业边界模糊，从跨界到无界，商业模式变化层出不穷， 产品创新永无止境。“在未知世界面前，在不确定性面前，我们过去的知识和经验，包括我们过去解决问题的方式和能力，都是微不足道的。我们需要的是能够在黑暗中把握未来，引领胜利的能力，这种能力统称为潜力。”所以，发现有潜力的人才，发掘人的潜力将是企业人力资源工作面临的重要课题。

提高人力资源部门的战略地位势在必行

面临经济、社会和商业模式变化对人力资源管理提出的新挑战，人力资源管理该如何从部门职责上转型创新？

长江股份有限公司董事长杨泽柱认为，现今，人力资源管理部门对企业转型、创新的重要性已经达到历史空前的高度，在经济新常态下，人力资源部门需要进行重新定位，从后台的支持部门昂首阔步地走向企业的前台，成为企业经济转型的伙伴，成为企业转型的排头兵、先导者、引领者和同行者。

中国海洋石油总公司高级人力资源管理师李姝洁考察了国企人力资源部门的现状后发现，国有企业发展进入新常态阶段，高增速下的扩张性战略难以维系，实施成本战略、 走集约经营的道路是必然选择， “向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。这就要求企业管理从粗放走向精细，作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中，国有企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供决策支持，近年来，许多国有企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段，多是简单地把各项人事档案信息从纸面转移到网络系统中；虽然建立了员工档案的数据库，但很少及时动态搜集员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低，面对经济下行压力较大等一系列新变化时应对策略滞后，无法为企业确保持续竞争的人才优势。

企业内部创业或是新举措

除了人力资源管理职能的变化之外，整个组织本身也有必要通过变革来应对挑战。

经济进入新常态以后，企业组织规模的活力和创造力开始呈现下降趋势。于是，很多企业家开始率先拥抱创意小微组织。最有代表性的是海尔的张瑞敏，他要将海尔打造成为一个移动互联网企业，在企业内部将各级组织改造成为三类小微化组织———“职能小微、 转型小微、 创新小微”。 杨泽柱认为：“张瑞敏的做法大大拓宽了我们对人力资源管理的认识，这一做法也帮助企业员工打开了一扇实现自己梦想的大门，激发了每一名员工的创业热情和活力。”在他看来，阿里巴巴旗下的 “蚂蚁金服”、基金公司的 “迷你事业部”，都是这一思路的翻版。

杨泽柱介绍说，在这一思路的启示下，长江也于去年提出了“资源整合、 牌照共享” 的战略，其目的就是为了整合长江自己的组织平台来开展创新业务，使长江内部出现若干个“小长江”。

中山大学创业学院教学总监任荣伟认为，在目前经济新常态下，在大众创业万众创新的时代潮流下，企业内部创业已经成为一种趋势。他说： “目前，在产品创新方面，世界500强中名列前100位的大公司在上个世纪末就已有65%采用了内部创业机制。国际上，内部创业已经被理论界和商界看作大型企业克服内部僵化的一种良药。没有一流的创新意识的员工，就没有一流创新性企业。为了激发员工的创业精神，实现创新革命，更多的企业希望组织从‘职业经理人俱乐部’向‘公司内企业家俱乐部’转型。事实证明，通过公司内创业方式可以实现员工的创新 ‘梦想’，并且已经成为许多优秀大公司持续成长的一种方式。”