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HR如何把核心骨干留住？

2018-09-30 阅读次数: 1967

前两天有两个应届生向我提出辞职，我们他们谈完后，出现了两个结果：一个留住了，一个放走了。对我来说，这是最合适的结果，我并没有因为一个走了而惋惜，而捶胸顿足的认为自己没能把他留住，相反，我觉得这是对他，对公司最好的选择。从这件事情上，我其实是有这样的一个反思：留人，靠的是需求匹配。我们要去了解大家的需求，从而在自己可控的范围内去创造这种需求，才能*大限度的留住人。如果是我们能力外的需求，那么放走他也是理所当然，不必惋惜。就像是笼子中的鸟儿一样，它真的觉得在你这里舒服，你打开笼子，它也不会飞的。 
对于员工而言，尤其是应届生，他们的*大需求就是成长，因为他们的职业生涯还很长，所以他们渴求就是在职业之路开始的这段时间能够打下非常坚实的基础，保证以后能够走的顺顺当当，所以创造成长的空间是我们部门主管和HR最应该注意的地方。 由于我处于新技术行业，所以公司里基本都是年轻人居多，所以我的讨论范围也只针对于那些拥有梦想，充满闯劲的年轻人。 
创造发展空间，术语来讲就是：职业发展路径、人才发展计划、梯队建设等，聚焦到一个点就是：前进的通道要明朗。要让员工看到在这个组织中我能得到什么样的提升，我能通过自己的努力得到什么样的地位和薪资。搞明白这个东西以后，员工才会积极努力，完成公司给出的各项工作任务，在推动公司前进的过程中，自己也在不断得到提升，拿到越来越多的胡萝卜。 然而，这是比较理想的状态，因为大多数的公司都没有这个东西。至于他们为什么没有，那就是战略层面的问题，我的水平达不到，所以也没办法分析，我能做的就是，如果你有，该如何才能更好的留住员工；如果你没有，你应该做什么才能够留住你的员工，这个是我这篇文章最想讲的。 部门和HR所要做的就是不断的创造出机会和空间给到员工，具体点就比如：
工作上，在能够熟练完成现有工作的基础上，有意识的布置一些深入的工作给他，就是让他感觉有一些挑战性的工作。
学习上，根据员工在工作中的表现，开展一些培训课程，补齐他的短板，强化他的优势。
薪资上，设置和岗位技能相匹配的工资水平，当达到相当的水平后，给以相应的涨薪。（实际要根据公司的经营状况决定）
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当员工感觉这些需求被不断地满足时，他们也就更加稳定，更愿意为公司付出，但是这种稳定只是一种暂时的稳定，因为员工的技能在不断增加，而我们所能够提供的工作深度、学习空间和薪资水平则是有限的，以无限对有限，最终稳定就会被打破，面临流失也就不足为奇了。篇首走掉的那个应届生就是这个情况，我们公司已经没有更多的机会让他成长，所以他选择离开也是一个明智的抉择。 因此，在保证人员正常流动的前提下，如何让核心团队足够的稳定，这是我觉得很有价值的思考，我认为（纯理论的，还没有相关的实践经验），最佳的办法应该是：“以无限对无限”！
第一个无限：是指员工不断增长的需求，有成长的需求、有薪资的需求、有稳定的需求等等。
第二个无限：是指公司的发展应该是不能停止，不断突破的。
我知道，第二个无限看起来非常的理想化，因为似乎不存在这样的例子，我觉得我们可以归纳一下这样公司的特点是怎么样的：
拥有坚定而清晰的目标，知道公司的存在和发展是为了什么？这就是有理想的公司。
能够为了理想而勇于实践和创新，走在不断发展的路上。
拥有良好的商业模式，能够保证获取足够的利润。
让员工的工作融入公司的发展，让员工感受到他们做的每一个工作都在和公司的战略相关。
让员工分享公司的成长，公司的每一次胜利都应该让员工分享喜悦。
这种“左手梦想，右手财富”的公司，才是人才最好的归属，也才能够提供给人才足够的发展空间和安全的保障，才能够让人才安安心心的在公司不断发展下去，这样的公司有几个实际的例子：
成功的跨国企业
不断成长的民营公司
改革中的国企
以上这样的公司中不乏优秀的代表，我就不举例了，这里再次点明一个问题：只有当公司的发展前景是广阔的，员工把自己的理想融入到公司的理想中，才能真正实现两者的统一，才能共同创造出属于双方的辉煌。




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