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HR晋升必须要懂的财务知识

2018-09-30 阅读次数: 2530

俗话说“人财不分家”,如果HR连基础的财务知识都不懂,与业务部门沟通时不在一个频道上,更别谈什么公司盈利方式和业务模式,这样的HR会被老板和业务部门信赖吗?随着企业的发展,HR只懂人力资源传统六大模块,已经越来越难以为企业提供价值。
懂财务的HR才是好HR

年初,M公司给销售总监下达了年度销售目标:全年销售收入达到1000万元。
想象一下,如果只给销售总监下达这样一个目标,销售总监很可能将这个任务向下分解,继而所有销售人员拼命完成销售任务。
但年底分析财务情况时却发现,销售部门的回款情况并不好,销售人员只管拼命把产品推销出去,并不负责收钱。
为什么会这样呢?
问题就出在M公司只确定了利润指标,没有确定现金流量指标。
HR要懂业务,贴近业务,一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络,掌握业务表象背后的逻辑,与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考,将思维触角探入业务深层,这样的HR才算达到了一定的境界。

学点基础会计知识


资产=负债+所有者权益

这部分,HR要大致清楚所在企业的资产及构成。不同行业的企业,资产构成差异很大。负债意味着经营风险,但对于现代企业来说,适当的负债也为企业快速发展提供资金。
反映企业经营成果的会计语言也包括三方面,即收入、费用、利润。三者的关系是:

利润=收入-费用。

这部分是企业经营者最为关心的,也是HR可以有所作为的部分。
收入,是指企业业务中产生的收益,是企业销售产品、提供劳务所发生和将要发生的现金流入和债务的清偿。一般可以分为营业收入(主营业务收入和其他业务收入)、对外投资收益和营业外收入。一般来说,公司的主营业务是收入的最主要。
在保持产品或服务价格不变的情况下,最直接提升主营业务收入的方法就是提高销量。这时,HR可以与业务领导共同研究如何提升销量。比如:销售人员不足,招聘销售人员;销售人员业务能力不强,提供针对性的培训;激励不足,制订更有吸引力的激励方案。
成本和费用。很多HR分不清二者的区别。支出中,凡与本企业生产经营相关的部分都表现或转化为费用。按照与产品生产的关系,可将费用划分为生产成本和期间费用。简单来说,生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费,包括直接材料、直接人工和制造费用;除此之外就是非生产业务的耗费,如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中,会计人员会把招聘、培训产生的费用计入管理费用科目;而应付员工薪酬可能会按照不同部门计入不同的科目。要注意,这和我们通常意义所说的“人力成本”不太一样。
“人力成本”是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的直接费用与间接费用的总和。一般包括一个周期内的招聘成本(招聘、选拔、录用、安置)、培训成本(岗前培训、岗位培训)、离职成本(离职补偿、离职管理、空职)和工资福利。按照标准公式来计算这些成本非常复杂,一些数据也难以获得。
较为简单的算法是:

人力成本(以全年为例)=
全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额

如果要预估新一年的人力成本,大致有以下五个步骤:
◎估计年度人员定编计划(确定岗位编制);
◎根据年度招聘计划和渠道确定招聘成本(参考上年招聘渠道效果和费用);
◎根据年度培训计划和渠道确定培训成本(参考上年培训渠道效果和费用);
◎根据编制确定人工薪资福利成本,包括月度薪资福利和奖励部分。奖励部分根据情况具体分析,比如某公司销售岗位的奖励部分是以回款提成的形式发放,可以根据业务目标和预计回款来测算,参考上年业务完成情况、回款周期和回款率;
◎估算离职成本:可参考上年的离职补偿金(平均数)和离职率来测算。
当然,财务知识复杂艰深,HR作为外行无需对会计学了解得多么深入,只要抓住其中的核心就可以了。而企业财务状况和企业经营成果正是会计工作中的核心点。
除此之外,当老板要求人力资源部“降本提效”时,这些财务知识就有了用武之地。
所谓降本提效,一方面要求控制人力成本,另一方面要求提升人力资源效能。而衡量人力成本使用有效性的指标有很多,其中最常用的指标当属人力成本销售收入(利润)系数。
该指标反映了人力成本的投入、产出情况,其计算公式为:

降本提效=销售收入(利润)/人力成本

企业处于快速发展阶段时,人力成本总额普遍会增长,此时,人力资源部就要想办法提升人力成本销售收入(利润)系数,用一定的人力成本去撬动更大的收入(利润)。
HR要清楚,对人力成本的控制并不是简单地减少人力成本的绝对值,而是要提升人力成本使用的有效性,辩证统一地看待“降本”和“提效”的关系。如果简单地从控制培训费用、控制工资总额入手,最终必然导致销售收入和利润降低,使“降本提效”工作走进误区。
人力资源部虽然是花钱的部门,但并不一定要时时处处考虑省钱,而是要提高人力成本使用的有效性,明确分析出“花钱”与“挣钱”的关系,着眼点从“成本”转化为“利润”。在这方面,HR有很多可以作为的地方,比如:针对销售人员进行培训,分析对比培训前后销售收入(利润)的变化。再比如:针对招聘渠道进行效果分析(投入成本与招聘数量、质量),把钱用到刀刃上。只有这样,人力资源部门才能化被动为主动,使资金用得有目的、有效果,才能让老板心甘情愿。





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