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    没有实操经验的HR新手该怎么办?

    2018-07-24 阅读次数: 2893

    01
    招聘计划如何制定?
    1、招聘计划分为年度和季度。

    2、年度计划来源于公司战略布局,季度计划服务于公司年度计划的达成。

    3、招聘计划内容包含:岗位人员需求 / 岗位成本分析 / 岗位业绩目标 / 人员流失率预估等。

    02
    招聘需求如何确认?
    1、岗位人数确认;

    2、岗位要求确认;

    3、预计到岗时间确认;

    这就需要多跟用人部门沟通。

    03
    招聘邀约如何做才更有效?
    1、简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件,匹配度60%以上;

    2、电话初面,列举岗位胜任力非书面条件,节省双方的招聘应聘成本,保证二筛简历成功率在70%以上;

    3、明确告知面试安排 / 时间 / 地点 / 面试官职位,电话/短信 / 邮件进行规范性面试邀约。

    04
    入职前期准备有哪些?
    1、必要时需要进行入职前调研(适用于财务岗 / 高层岗 / 一年以上职业空白期者);

    2、入职邀请函务必发出(内涵入职体检要求 / 入职资料必备项 / 入职后公司固定福利 / 入职试用期薪资 / 入职邀请函失效项);

    3、入职部门时间告知,物资准备(工牌/账户 / 工作交接人准备 / 入职培训安排等)。

    05
    入职流程如何做?
    1、入职必备资料缺一不可,否则务必延长入职时间,免除企业用人风险;

    2、入职介绍,入职物资发放,入职通告,入职部门交接,入职培训等必备熟悉流程;

    3、入职试用期安排,试用期考核单签署;

    4、公司规章制度培训以及文字签署。

    HR 新手篇

    So...该做好招聘呢?!

    01
    简历筛选
    A. 看年限:例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……

    B. 看专业:例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……

    C. 看技能:例如软件工程师,用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等,这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……

    D. 看经历:例如做过哪些行业、哪些岗位……

    02
    电话沟通
    A. 问现状:例如求职岗位是否匹配;

    B. 问区域:例如居住地址远近程度;

    C. 问原因:例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……;

    D. 问事务:例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。

    03
    收集问题
    A. 提前弄清楚招聘定位 / 职责 / 要求;

    B. 不清楚的跟业务主管确认,尤其是技能方面;

    C. 精简出好的简历给主管筛,务必是有意向的;

    D. 定期成批发给主管确定面试人选,后续电话预约、汇总、跟进;

    E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果,慢慢鉴别合作渠道、积累人才库,并且总结影响招聘的相关因素。

    04
    面试跟进
    A. 用人部门需要HR参与定夺的话

        先与应聘者面谈,进一步了解其是否与公司文化相匹配,不同岗位所要求的性格特质会有差异;

        再与主管面谈,交换点评意见,权衡专业程度与文化情商之间的轻重。

    B. 用人部门决定复试或录用的话

        复试的话,继续协调与安排;

        录用的的话,先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求,再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知(提醒体检)等注意事项。

    05
    人才积累
    对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选,但一时没能面试、或者没能入职的,单独标注做好跟踪,尽量提高转化率。

    06
    其他方面
    如果录用后主管又面到更合适的:

    A. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊;

    B. 其次看已录用的究竟何时到岗;

    C. 然后告知更合适的晚些给其回复;

    D. 如果相差并不悬殊,则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了;

    E. 如果相差并不悬殊,但已录用的未到岗,则立即联系更适合的入职;

    F. 如果相差悬殊,则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职;

    G. 如果相差悬殊,且已录用的未到岗,则立即联系更合适的入职。




    来源:互联网

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