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现在，离特殊假期结束正式复工的日子越来越近了。相信很多企业的HR正在或早就为复工做大量工作。有些人得心应手，有些人可能手忙脚乱，不知从何下手。最近，被问得最多的一个问题也以此相关，“当前HR到底该做哪些紧急又重要的事？”也就是题目中所谓燃眉之急大事。

在我认为，有五件事情，一件都耽搁不得。

第一件事，立即组建企业风险管理防控小组

经营与风险时刻同行，哪怕就是没有发生这一次的流行病毒危机，企业也得有风险管理委员会或管理小组，建立长效风险管理机制，应对战略风险、业务风险以及危机风险，不让风险发生或风险发生后能采取有力措施，将损失降到最小。

这一次面对流行病毒的风险管理，是属于企业应对危机风险范畴，必须要有对应的组织机构、责任人、担负的责任以及工作的制度、流程和标准、工具、方法等。原则上，防控小组组长需要由企业最高领导人担任，以便在非常时期，高效整合资源，快速响应。

第二件事，全力防范次生危机

这次疫情，很多人关注的是政府如何作为，如何防控。可是另外一个层面的作为和防控，我们千万不能忘记和松懈，那就是对次生危机的防范和管控，即要对员工之间的互相传染做到严防死守。我们可以设想一下，一旦在这个层面出问题，某个员工染病而我们不得所知，也没有任何防控措施或措施不到位，在企业内部出现疑似病例或确诊病例，出现人传人，这会是一种什么后果？所以，这个特殊时期，重要的不是什么时候开工问题，而是要从根本上去杜绝次生危机发生，否则，后果不堪设想。

为此，企业HR一定要做好事前追踪、事中管控、事后长效三件事情。

一、事前追踪。因为病毒的潜伏期时间较长，最长可达14天，所以要将预防前置到复工前。从现在开始，除了必须从公司层面反复叮嘱员工要注意防范，保护好自己和家人之外，要以风险管理防控小组名义，制定相关表单工具，正式要求每位员工每天按要求上报身体状况、出行情况及其他特殊情况说明。告诫员工不得瞒报误报，否则一旦出现问题，需要承担相关法律责任。

二、事中管控。除了要做好疫期动员，保证信息的畅通，消除员工不安、疑虑等必要措施之外，要以防控小组的名义，编制疫期员工安全行动指南，应该包含的内容如下：

（1）返程途中的防范措施指南和返程后的隔离措施及执行；

（2）疫期员工公寓、宿舍管理办法，要求员工做到不外出、不串门、不聚集；

（3）如有条件，疫期办公座位最好能避免人员近距离聚集；

（4）疫期食堂管理，如用餐时不要交谈、不要聚在一起吃饭、排队要隔出安全距离、分餐等；

（5）疫期员工管理及会议管理，比如员工外出措施、上班戴口罩，不开群体性会议等；

（6）疫期办公专区管理，用来隔离疑似病例和接触病例人员;

（7）疫期办公室管理，比如消毒、卫生保洁等方面的非常措施;

（8）疫期后勤保障措施，比如对隔离人员的生活保障；

（9）疫期员工心理调适；

（10）其他应对措施。

三、事后长效。这一次流行病毒不是空前，也不会是绝后，我们谁都不能预测下一次危机是什么，啥时来，唯一能做的是事前准备。对这一次防控所累积下来的制度、表单、工具和方法、经验等，要将其固化和传承，有些可纳入常态化运营，有些待将来应对不时之需。总之，绝对不能用后即扔，反而要在后续运作中，不断完善和提升。

第三件事，快速调整第一季度关键绩效指标（KPI）及行动计划

我相信，对大部分企业而言，在春节前，基本都明确了公司、部门和员工的KPI及行动计划，只待开工之后挽起袖子加油干了。可是计划赶不上变化，一场突如其来疫情，打乱了很多企业安排。这就要求，快速调整，以适应当下的环境和状态。

但要注意的是，KPI调整，并非孤立的部门及岗位调整就行了，要整体联动。比如，生产的调整了，上游采购、下游销售等的相对应指标也得跟着调整。这样，工作才能在高效协同前提下，整体推进和突破。

应该着重指出的是，因为疫情，绝大部分企业经营会受到不利影响甚至陷入困境，自救会成为灾后企业运营的主题。除了积极“开源”之外，“节流”也是企业在困难时期要显现出来的真功夫，最考验的就是绩效管理水平高低了。水平高，则员工效能就高，反之则低。而KPI是绩效管理起点，一旦制定完善和清晰，就要将其落实。而不是像很多企业，KPI仅仅只是拿来考核的。KPI要能有效落实，并由此来提升效能，企业绩效管理理念及技能一定要过关。这是企业运营的基本功，含糊不得，粗狂更不行。不得不说，让绩效管理真正有效运行起来，对很多企业而言，还需要扎扎实实补课。

第四件事，科学出台疫期薪资给付特殊政策

疫情过后，企业在用人上有两个明显挑战：

一是关键岗位员工缺失。一方面，关键岗位员工会受到更多同行关注，导致被挖的可能加剧；另外一方面也有可能染病或其他原因导致关键岗位缺人。最重要的应对策略是“稳”，要能稳得住。

二是人工成本高企。在正常时候人工成本还算正常，但在非常时期，企业没有足够现金流的时候，原来正常的一转眼也就变成不正常了，企业压力很大。对策应该是“降”，要把人工成本降下来。

这一稳一降的落脚点，在于薪资给付的临时设计与调整。对关键岗位人员，薪资要充分参照市场和同行水准，要给出有竞争力薪资待遇。留得青山在，不怕没柴烧。这部分人保住了，等于也保住了企业未来。而对于非关键岗位人员，企业要果断采取降薪方式以自保。但要和这部分员工讲清楚，一旦恢复正常，工资也会立即恢复到原来水准。同时做好适当人员储备，以防有些员工因降薪而辞职。

这就要求企业要做好两件事，一是识别企业关键岗位，二是做好人才盘点。只有这两项工作同步做好了，薪资给付才会精准。

第五件事，系统对接相关法律法规

疫情过后，企业马上会面临加班工资计发、隔离员工薪资核算、非正常离职劳动合同解除、裁员、工伤等一系列因为疫情带来的棘手问题。这些问题，不能仅按常规处理。比如各地都出台了对延迟假期工资给付方面的规定，HR要事前充分研判到位，并准确操作。否则，会惹来很多劳资纠纷方面麻烦，也可能会额外增加企业成本

另外，特殊时期员工关系处理，还不是简单套套法律法规了事，还要考量情和理。因为这事关企业雇主品牌、员工凝聚和企业文化等等。法律是冰冷的，但在疫期，人心特别渴望温暖。企业在处理相关劳资关系时，合法是必须的，但别忘了能同时传播温暖。请记住，温暖也是生产力！

第一波战“疫”，中华民族上下齐心，众志成城，共克时艰，胜利曙光即将显现。接下去的挑战在于共渡经济难关。经济的提振在于企业，企业的财富在于人才。后疫情时期，只要我们打好了人才攻坚战，企业就有了直面困难的基础与底蕴，我们也一定能打赢经济攻坚战！

春天到了，希望还会远吗？

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